Evaluación de Desempeño por Competencias

Introducción a la Evaluación de Desempeño

Debemos considerar prioritaria la mejora continua de nuestra performance, para lograrlo, debemos promover la mejora continua de cada una de las personas en su posición mediante la generación de una nueva herramienta de gerenciamiento como es la Evaluación de Desempeño. Orientada a la mejora del rendimiento de quienes ocupan distintos puestos en la organización, buscando maximizar el desempeño de cada empleado en función de los lineamientos de la organización.

La Evaluación de Desempeño constituye una práctica Gerencial que mediante el coaching, la comunicación, la reflexión y el diálogo contribuyen con el negocio al generar un ámbito de trabajo enfocado en la planificación de acciones para la mejora. En consecuencia, el programa alcanza a todo el personal interno de una empresa/organización.

Dicha evaluación también procura ser una herramienta para detectar en qué necesitan desarrollo las personas que conforman nuestra empresa, independientemente del lugar que ocupen en la estructura de la organización, sirviendo de fuente de información para los planes de capacitación a desarrollar, dentro de un programa amplio de desarrollo del Capital Humano.  

Para lograr que este sistema funcione, es imprescindible que cada empleado esté alineado con la idea rectora de la mejora continua tanto en “lo que hacemos” (tareas/objetivos) como en “cómo lo hacemos” (competencias gestionales).

De esta manera, podemos concluir que la Evaluación de Desempeño es una herramienta clave para planear, analizar y mejorar el desempeño laboral de cada persona en su posición, mediante el análisis de un período de tiempo trabajado, buscando mantener y reforzar lo que se está haciendo bien y trabajar en el nuevo período en pos de los objetivos que se hayan definido y de la mejora de aquellas competencias que deben ser desarrolladas.

La gestión del desempeño constituye una prioridad y una práctica gerencial que contribuye al negocio, en tanto la mejora de la performance individual y grupal se traduce en una mejora de la eficiencia.

Evaluación de desempeño

Es la instancia en la cual se analiza formalmente el desempeño real versus las expectativas. Se aplica a todo el personal interno y es realizada por el jefe directo en cada caso, en tanto es quien está en contacto permanente y en consecuencia conoce el rendimiento y la evolución del desempeño del personal a su cargo.

Se trata de un espacio de reflexión y diálogo acerca del desempeño del período que culmina (contribución individual a los objetivos  organizacionales y el desarrollo de competencias) para generar condiciones y planificar acciones que favorezcan y promuevan la mejora de la performance para el período siguiente. Es por esto, que consideramos que en la Evaluación  de Desempeño “se mira el pasado con orientación al futuro”.

Finalizado el período se realizará una síntesis (no necesariamente un promedio) del análisis de cada competencia y objetivo fijado que refleje la tendencia evidenciada a lo largo del año.

En tanto es una acción de comunicación, debe confirmar y resumir el seguimiento realizado durante el período determinado.

Además en esta etapa se realizará también la fijación de objetivos y el plan de mejora para el período que se inicia. En este último, debemos reflejar las necesidades de capacitación detectadas, el potencial de desarrollo y nuevas tareas o proyectos  en los que pueda participar a futuro.

¿Quiénes intervienen en el proceso de Evaluación de Desempeño?

 Los Evaluados:

Todo el personal interno de la empresa, inclusive aquellos que por su posición jerárquica, también actúan como evaluadores.

El sistema involucra a todo el personal que, al momento de la evaluación, tenga una antigüedad en la empresa igual o mayor a seis  (6) meses. Para el personal con antigüedad menor sólo se deberán fijar los objetivos para el próximo ejercicio.

En aquellos casos que se ha cambiado de posición,  de tener una antigüedad en el puesto inferior a tres (3) meses, el superior inmediato anterior deberá realizar la evaluación y el superior actual la fijación de objetivos para el próximo período.

Los Evaluadores:

Todas las personas con personal a cargo.

Para poder ser Evaluador la persona debe poseer la antigüedad anteriormente mencionada, es decir seis (6) meses en la Empresa y tres (3) meses en el puesto. En caso de ser inferiores, la evaluación la realizará el jefe inmediato superior.

Los Aprobadores (Gerente):

Dicha figura, en la Evaluación de Desempeño, cumple la función de revisor y aprobador de las evaluaciones realizadas.

Son los que supervisan la correcta aplicación de la Evaluación de Desempeño del Área/Sector a su cargo y tienen como misión garantizar coherencia y objetividad al proceso y sus consecuencias (Fijación de objetivos, Revisión, Monitoreo, Calificación y Plan de mejora). 

Gerencia de Recursos Humanos:

Participa en la generación, coordinación y capacitación necesaria para llevar adelante el programa y el registro de las evaluaciones obtenidas.

Brindará apoyo y asesoramiento a los sectores cuando así lo soliciten.

Objetivo de la Evaluación de Desempeño

Proveer un marco sistemático y formal de comunicación entre supervisor y supervisado para:

ü   Evaluar el desempeño al concluir un período determinado.

ü   Definir el desempeño esperado para el período siguiente.

ü   Permitir el seguimiento periódico del desempeño. 

ü   Lograr la mejora de cada persona en su rol, en forma continua.

De esta manera, los propósitos son:

ü   Guiar al evaluado respecto de su desarrollo laboral.

ü   Controlar sistemáticamente la eficiencia de los métodos existentes para la selección, capacitación y promoción del personal.

ü   Servir como referencia para los planes de carrera y promociones del personal (En desarrollo). 

ü   Generar compromisos para la mejora en cada uno de los miembros de la organización, mediante la creación de espacios de análisis y reflexión que permitan detectar necesidades de capacitación y posibilidades de desarrollo así como oportunidades de mejora en la performance de su trabajo.

ü   Medir el desempeño individual, generando oportunidades al evaluador para orientar al evaluado respecto de cómo debe contribuir al logro de las metas, prioridades y objetivos de la Empresa y de su grupo de trabajo; modificando y corrigiendo o fortaleciendo las tendencias evidenciadas en su gestión.

 Metodología:

La evaluación consta de tres etapas principales, las dos primeras contribuyen a la calificación final de cada persona en su rol y en la tercera, se establece como se continúa la mejora continua.

1° Análisis del Rendimiento: Mide “QUE” se hizo a través del grado de cumplimiento de los objetivos funcionales fijados y de corresponder, se establecerán objetivos para el próximo ejercicio.

2° Análisis del Desempeño: Se analiza la forma en “COMO” el colaborador hace su tarea de acuerdo a las competencias gestiónales definidas.

3° Propuesta de Mejora: Durante la entrevista se establecerán conjuntamente entre Evaluador y Colaborador, las acciones de mejora para el próximo año.

Es muy importante tener en cuenta que lo que se está evaluando es el qué debemos hacer (medir el grado de cumplimiento de objetivos) y el cómo hacemos las cosas (nivel de desarrollo de las competencias).