Desarrollo y Potencial

¿De qué hablamos cuando hablamos de Desarrollo?

El Desarrollo de sus empleados es un proceso que facilita a la organización el cumplimiento de los objetivos del negocio, a partir del perfeccionamiento de su personal en términos de conocimientos, habilidades y actitudes (competencias). 

Una política de Desarrollo es efectiva cuando se encuadra dentro de lineamientos que aseguren su crecimiento e impulsen la innovación permanente, brindándole un modelo eficiente de gestión de personas que permita lograr la cobertura interna de posiciones de conducción (cuadros de reemplazo) y alcanzar el máximo nivel de desempeño de las capacidades potenciales de cada colaborador.

Este proceso incluye acciones de corto, mediano y largo plazo, y hacerlo operativo supone la implementación de distintas herramientas diseñadas para tal fin: KR (Knowledge Review), MR (Management Review), Assessments, Evaluación de Desempeño, las cuales involucran a actores de las áreas de Recursos Humanos y de la línea, garantizando de esta manera la coherencia en el funcionamiento del sistema en toda la empresa/organización.

Si bien la coordinación global del proceso está en manos del área de RR.HH., cada uno de los sectores de la empresa es responsable de administrarlo en su ámbito de gestión y de aplicar los planes de acción que se definan. 

¿Cuál es el foco de la gestión del Desarrollo?
El foco de la gestión del Desarrollo se orienta a integrar los objetivos estratégicos de la empresa con las aspiraciones, intereses y necesidades de desarrollo del empleado. En este sentido, el Desarrollo aparece como absolutamente ligado a la motivación y al cumplimiento de expectativas personales.

Es condición crítica de éxito que este enfoque cuente con el compromiso de los Líderes, quienes deben estar preocupados y ocupados en el desarrollo de los integrantes de sus equipos, creando una verdadera cultura de desarrollo.

Una de las principales formas en las que este compromiso se manifiesta, es a través del apoyo que reciben quienes les reportan en los procesos de job posting, oportunidad privilegiada para mirar más allá de la contribución específica de un colaborador en un área determinada (por mucho que se trate de un gran contribuyente), y vislumbrar un espacio de mayor proyección para ese colaborador dentro de la organización.

Alentar a cada Líder a construir con sus reportes metas de desarrollo consensuadas es una tarea que definitivamente impacta en forma beneficiosa a nivel empresa, más allá del lugar donde se desempeñe el colaborador.

Adueñarse del propio Desarrollo…
Así como las áreas de RR.HH. no son “propietarias” de los procesos vinculados a Desempeño o a Desarrollo, compartiendo y trasladando esta responsabilidad a la operación, de la misma manera son los mismos colaboradores quienes deben “adueñarse” de su propio desarrollo, demandando feedback por parte de sus Líderes e involucrándose activamente en los planes de acción que definan en conjunto.

En esta línea los Líderes estarán especialmente atentos a la forma en la que sus colaboradores realizan sus tareas, a la actitud que demuestran en la ejecución de las mismas, a las relaciones interpersonales que establecen y a su capacidad para enfrentar nuevos desafíos.

Las áreas de RR.HH. entonces ejercerán un rol de soporte y de “garante” sobre la alineación de estas acciones con la estrategia, comunicando al personal los objetivos y procesos de los planes de Desarrollo.


Y el Potencial?

El Potencial individual es el nivel de trabajo más alto que una persona está en condiciones de alcanzar al momento de ser evaluado. Es lo que podría hacer si…se dieran determinadas circunstancias. Es por lo tanto, una variable predictiva, una atribución: se EVALUA desempeño, se ATRIBUYE potencial.

Tiene que ver con la trayectoria y con la situación actual de la carrera laboral de un colaborador, y permite proyectar futuro. Incluye no sólo sus conocimientos y habilidades sino también sus motivaciones profundas y su capacidad para “hacer algo con” dichos conocimientos y habilidades (inteligencia emocional). A su vez está influenciado por el grado de ajuste de un individuo a la cultura organizacional, es decir, puede que un empleado cuente con las competencias claves requeridas pero no se adapte al estilo o valores de la organización. Es potencial EN UN ESCENARIO DETERMINADO.

Finalmente, los objetivos principales de un proceso de gestión del Potencial, son:

1. Optimizar el uso del talento disponible, detectando colaboradores de alto potencial cuyo desarrollo resulta crítico respecto de los objetivos de la organización.

2. Planificar la dotación futura, asegurando que los requerimientos de sucesión sean satisfechos.

3. Proveer entrenamiento y experiencia que permitan a los colaboradores alcanzar su máximo potencial, en línea con sus talentos y expectativas.

4. Alinear las expectativas personales con los objetivos organizacionales.

5. Generar caminos de carrera que impulsen la movilidad de los colaboradores en todas las direcciones (asignación de nuevas responsabilidades, movimientos laterales, rotaciones, participación en proyectos especiales)

6. Ofrecer coaching y mentoring por parte del Líder.

7. Medir el impacto de un eficiente sistema de gestión del potencial en la productividad de la organización y en la realización personal de sus empleados

8. Comunicar Políticas y Planes de Acción.

9. Favorecer las oportunidades de autodesarrollo

Presentación Slideshare - Valoración del Potencial