La Tradicional Gestión de Recursos Humanos

Tradicionalmente las prácticas de gestión de RR.HH. han estado caracterizadas por:

Ir desarrollándose como líneas paralelas, no apuntando a un objetivo común (con selección se buscaba una cosa y con la capacitación otra).

Los criterios utilizados en las distintas practicas no siempre eran similares (se seleccionaba a alguien en función de un perfil y luego, en las evaluaciones, no se incluían los criterios por los que había sido seleccionado).

Ir trabajando por impulsos, no respondiendo a un plan o estrategia.

Por lo tanto, surge la necesidad de utilizar una herramienta que agilice todas las prácticas y las alinee con la estrategia de negocio.

La Gestión por Competencias permitirá tomar decisiones en torno a múltiples necesidades de Recursos Humanos. Tiene también su impacto sobre la propia organización del trabajo.

Las Competencias se convertirán en el eje central de la gestión y se movilizaran hacia la consecución de objetivos estratégicos y de negocio. La preocupación no debería ser recombinar las funciones y tareas, sino el desarrollo sostenido de capacidades y cualificaciones.

Aprendizaje Organizacional

La única ventaja competitiva sostenida de una Organización es la capacidad de aprender mas rápido que la competencia.

Según Davis A. Garvin

“Una organización de aprendizaje es una organización que tiene habilidad para crear, adquirir y transferir conocimientos y para modificar su actitud con el fin de reflejar nuevos conocimientos y puntos de vista”.

¿Qué son entonces las competencias?

Una competencia es una característica individual: conocimientos, habilidades o actitudes, observable y medible, que permite el desempeño adecuado de las actividades laborales. 

El Dr. McClelland desarrolló el primer "modelo de competencias", donde estableció todas las competencias aplicables al trabajo de un funcionario del servicio diplomático en el Departamento de Estado de los Estados Unidos. 

Debido a que los cargos tienen requerimientos diferentes, las competencias que contribuyen a un desempeño excelente son diferentes para cada rol. 

Por ejemplo, el rol de un profesional en una compañía de computadoras requerirá un conjunto de competencias distintas a las del cargo ejecutivo en una compañía de servicios. 

Ahora bien, cuando hablamos de Modelos de Competencias, estamos señalando la representación conductual de un conjunto de roles. Representa las conductas requeridas de los colaboradores de todo nivel para encarar los retos que el modelo plantea. 

Un Modelo de Competencias tendrá una orientación al estilo de la organización y del negocio a futuro, tendrá en cuenta las variables del Tablero de Control proyectado, buscará determinar un estilo de Liderazgo a seguir, se soportará sobre un benchmarking y no puede dejar de lado la productividad que el negocio busque con relación a sus competidores. 

Tipos de Competencias

No todas las competencias son fácilmente medibles. Algunas pueden estar “a simple vista”, y otras están muy enraizadas a lo que llamamos rasgos de personalidad y motivaciones. Esta dificultad, tanto para “verlas” como para “desarrollarlas” se puede sintetizar en una representación gráfica.

Spencer y Spencer presentan el “Modelo del Iceberg”, donde gráficamente dividen las competencias en dos grandes grupos: las más fáciles de detectar y desarrollar, como las habilidades  y conocimientos, y las menos fáciles de detectar y después desarrollar, como las actitudes y valores, la autoimagen y el núcleo mismo de la personalidad.

Los niveles superiores de dicho “iceberg” (lo que “se ve fuera del agua”) se observan e identifican con facilidad, son necesarios para un desempeño superior pero no son suficientes (ya que raramente predicen o  determinan el desempeño excelente).

Las competencias que se encuentran en niveles más profundos (como los rasgos personales y las motivaciones), definen el comportamiento de la persona así   como también su rendimiento a largo plazo, y son por lo tanto las que establecen realmente  las diferencias. Se trata de características que llevan a un éxito a más largo plazo.

Existen dos tipos de competencias, las gestionales y funcionales.

Gestionales: Conjunto de competencias definidas para gestionar en el puesto de trabajo
(el cómo) relacionadas con características de la persona.

Funcionales: Conjunto de competencias definidas para el puesto en función de la
especialidad.