Los Entornos
Personales de Aprendizaje (PLE, por sus siglas en Inglés de Personal
Learning Environment) son sistemas que ayudan a los estudiantes a tomar el
control y gestión de su propio aprendizaje.
Esto
incluye el apoyo a los estudiantes a:
Fijar sus
propios objetivos de aprendizaje
Gestionar
su aprendizaje, la gestión de los contenidos y procesos.
Comunicarse
con otros en el proceso de aprendizaje y lograr así los objetivos de
aprendizaje.
El PLE se
basa en 3 características que son:
Fuentes de
información
Modificación
o Reflexión
Con quien
aprendo
Un PLE
puede estar compuesto de uno o varios subsistemas, así, puede tratarse de una
aplicación de escritorio o bienestar compuestos por uno o más servicios web.
Conceptos
importantes en un PLE incluyen la integración de los episodios de aprendizaje
formales e informales en una experiencia única, el uso de redes sociales que
pueden cruzar las fronteras institucionales y la utilización de protocolos de
red (Peer-to-Peer, servicios web, sindicación de contenidos) para
conectar una serie de recursos y sistemas dentro de un espacio gestionado
personalmente.
Un Entorno
Personal de Aprendizaje es el conjunto de personas de las que aprendemos,
intercambiamos y compartimos información y experiencias online. Originalmente ha sido la familia, los amigos y los educadores, pero Internet y las
herramientas 2.0 hacen que en tu PLE ahora puedas incluir contactos sociales,
compañeros de profesión o expertos en una materia y muchas comunidades.Podes interactuar a través de redes sociales como Facebook, blogs, Twitter, wikis,
Linkedin, marcadores sociales y muchos más. La mayoría del aprendizaje hoy en día ocurre online ya
que es fácil de encontrar y conectar con personas que tienen intereses similares
a nosotros.
En el proceso de búsqueda laboral, debemos tener en cuenta que, una vez
que resumimos nuestras capacidades, estudios y experiencias, cuando
armamos un completo Curriculum Vitae (CV) y redactamos una atractiva
carta de presentación, sólo concluimos la primera etapa y comienza otra
importante, que es saber dónde conviene remitir toda esta información para
llegar a la mayor cantidad de empresas posibles y, así, aumentar nuestras
oportunidades de obtener empleo.
Actualmente, con el avance de las tecnologías de la información, Internet se
convirtió en una herramienta fundamental para buscar trabajo, ya que las
empresas que necesitan cubrir sus puestos vacantes utilizan este difundido y
popular medio para conseguir postulantes.
Son mínimas las organizaciones que aún continúan exigiendo que los candidatos
se presenten personalmente en las empresas, y casi inexistentes las que
requieren que los postulantes envíen sus antecedentes por medio de una carta
postal.
Estas metodologías han sido reemplazadas por la utilización de Internet, debido
a que permiten simplificar y reducir el tiempo de reclutamiento y
selección. Por un lado, disminuyen enormemente la cantidad de entrevistas, sólo
se convocará a una cita a los candidatos que cumplan con los requisitos
solicitados y no a todos los que se presentarían con intenciones de cubrir el
puesto ofrecido, y por otro lado, evita leer la enorme cantidad de cartas que
llegarían por correo, ya que ahora, por las herramientas de búsqueda y filtros
que ofrecen los diferentes portales web, solo se identifican muy fácilmente
los CV que interesan.
Para ello, es sumamente recomendable hacer uso de Internet para establecer
comunicación con los posibles futuros empleadores. Las formas son diversas y a
continuación se mencionan las más frecuentes:
Responder avisos de las empresas. El método más empleado y efectivo es el de
enviar nuestro CV a las organizaciones que solicitan cubrir un
puesto.
Podemos conocer las vacantes disponibles a través de sitios web, que se dedican
exclusivamente a publicar ofertas laborales, también por medio de diarios y
revistas, amigos o conocidos, o consultando directamente los sitios web de
empresas, entre otros.
Cargar nuestros datos y antecedentes en los sitios web de diferentes empresas.
Muchas organizaciones cuentan con un espacio en sus páginas de Internet, con el
fin de que los postulantes dejen allí sus datos. Es importante que ingresemos
en la mayor cantidad de páginas posible para aumentar nuestras chances y ser
considerados en futuras búsquedas. También podemos realizar presentaciones
espontáneas, es decir, enviar nuestros CVs al mail que las empresas
publican. Muchas organizaciones primero consultan sus propias bases de datos
antes de publicar un aviso.
Consultar las páginas de servicios de empleos. Son un método muy difundido,
donde podemos encontrar una amplia cantidad de ofertas laborales, las cuales
también se pueden solicitar que sean enviadas a nuestro correo de mail. Además
contamos con la ventaja de que son gratuitas y nos facilitan las búsquedas,
porque por lo general, están divididas por áreas de trabajo, modalidades de
contratación, lugares, etc.
En ellas, se visualizan los avisos y uno puede postularse automáticamente o
bien enviar el CV a la casilla de mail de las empresas que allí
indiquen. Asimismo, brindan la posibilidad de quedar a disposición de
organizaciones que pueden revisar nuestros antecedentes y experiencias para
contactarnos directamente.
Sin duda, en la actualidad, Internet ha avanzado notablemente en las
comunicaciones y por eso mismo, constituye un medio indispensable en la
búsqueda de empleo.
Pero, para que la comunicación entre nosotros y nuestros posibles
empleadores sea correcta, debemos consultar con frecuencia, los sitios donde
nos hayamos postulado y actualizar nuestros datos ante eventuales cambios: el
inicio de una carrera, un curso de capacitación, nuevos conocimientos,
experiencias, etcétera. Es imprescindible que los agreguemos, ya que sumarán
puntos a nuestro favor; así como también, nuestros datos personales, en el caso
de haberse modificado, como dirección, teléfonos, mail, para ser localizados sin
inconvenientes.
Analizando y discutiendo Ressources Humaines - 1999 de Laurent Cantet
Es una película dirigida porLaurent Cantetcon producción Francesa y Británica
Ressources Humaines (Recursos Humanos) nos muestra las experiencias y los hechos que atraviesa un estudiante universitario de Paris, que vuelve a su pequeña ciudad como pasante en la dirección de rr.hh. de la misma industria donde trabaja su padre desde toda la vida y actualmente también su hermana. Frank comienza a hacer su trabajo de la forma en que le enseñaron y que según cree es la mejor, enfocándose en las relaciones interpersonales tanto con los directivos como con los empleados de la fábrica. Transcurriendo los días, entiende que las relaciones entre el gremio y los directivos no están en línea o con cierto acuerdo entre ellos. Uno de los desacuerdos o negociación pendiente entre el sindicato y la dirección de la empresa, es articular la implementación de una nueva ley sobre la reducción de horas semanales, de 39 actuales a 35 horas, para supuestamente aumentar ganancias. Frank le propone a la máxima autoridad de la empresa, implementar una acción vista como caso de estudio en la universidad, la idea es realizar unaencuesta de clima a todos los colaboradores de la empresa y con los resultados que arroje la misma, saber cuál es la opinión o grado de satisfacción de esta nueva decisión. Luego de realizar con éxito la encuesta a todo el personal y mientras trabaja en la tabulación de datos, descubre un memo en la PC del director de rr.hh. donde se listan doce nombres de empleados que van a ser desvinculados, basándose (escudándose) esta decisión en el resultado que arrojó la encuesta llevada adelante por Frank. En este documento, uno de los nombres de los empleados a desvincular era el del padre de Frank, en ese momento se da cuenta que su trabajo fue utilizado como “oportunidad” para llevar adelante el plan de reducción de personal en el cual la empresa venía trabajando desde hacía un tiempo. Pasados los días y reflexionado el tema, Frank pasa a militar y se convierte en miembro activo del gremio de la empresa para defender los derechos de los trabajadores, a su vez es despedido y expulsado de su puesto y de la empresa por el mismo dueño. Participa activamente y alienta a todos los empleados a unirse y convoca al paro en protesta de las acciones descubiertas por parte de la empresa. Se encarga también de informarle a su padre de estas acciones y de su no continuidad en la empresa, él se niega a entender la situación y continúa con la actividad laboral de toda su vida como si nada hubiese ocurrido. Frank en su llamado y convocatoria al paro, se molesta con su padre reprochándole angustias y desencantos del pasado. Tomando conciencia de lo que sucede, su padre reflexiona y se une a la causa. Mira la película completa,
Análisis
sobre la película “Recursos Humanos” Articulación de la
bibliografía y el film.
Contexto
social económico de análisis
Hasta la década 1980 la forma de
organización del trabajo era centralizada en un lugar geográfico puntual. Esta
forma de trabajo requería mano de obra calificada, las personas migraban a los
polos industriales y se aglutinaban alrededor de las fábricas y establecían
comunidades de trabajadores.
Esto está relacionado al plan de
Taylor (Taylorismo)y que implantara en las fábricas de Ford Motor Company, las cadenas de
montaje. Lo que se hizo fue calcular el tiempo que tardaban los empleados en
cambiar de herramienta y en ir de un sitio de la fabrica hasta otro. Entonces
propuso que cada trabajador hiciera la misma operación, que se especializara en
una tarea determinada; así reduciría el tiempo muerto y produciría más. Esta cuestión se
ve reflejada en los tipos de trabajos que realizan los empleados del film,
recordemos el trabajo del padre de Frank.
En relación a los obreros, estos
tenían que cumplir, según las profesiones y oficios, una jornada de trabajo de
8hs. con descanso de 1 hora, según su desempeño laboral. La mayoría del trabajo
era manual, repetitivo y poco automatizado, y se dedicaba a la producción de
objetos materiales. La cadena productiva, así como la sociedad, estaba
organizada en tiempos (tiempos de entradas y salidas, tiempos de producción, de
descanso, de ocio, etc). En estas épocas era habitual que el hijo ocupara el
lugar que dejaba el padre y el trabajo era permanente hasta la jubilación. Pero
con el paso del tiempo, todo esto fue cambiando.
Con el devenir de los nuevos modos de
organización, el trabajo deja de hacerse según los métodos tradicionales y aparecen los trabajos dinámicos, fluidos, más relacionados con el mundo del nativo digital.
El producto del trabajo se
intangibiliza.
El trabajador antes se sentía
orgulloso de permanecer a la familia laboral donde trabajaba. En la actualidad
los trabajos son temporales, de corta duración, tienen horarios flexibles. En este sentido, Richard Sennet hace referencia a la flexibilidad de los cambios de trabajo, de casa, de horarios,
etc. Algunos pos puestos de trabajo, por ejemplo, se redujeron drásticamente a partir de la idea de que se debía “hacer más con menos” para mejorar la
productividad. Esta temática se encuentra muy presente en la película de Canet.
A partir del proceso llamadoGlobalizaciónde la actividad económica el mundo se
transformó en una compleja fábrica global donde las empresas se localizan en
función a los bajos salarios y falta de leyes gubernamentales. El mundo
productivo laboral se dinamiza y flexibiliza. Sennet comenta al respecto que “No moverse es sinónimo de fracaso y la estabilidad es una muerte
en vida”. Esto es la corrosión del carácter. Este pensamiento se manifiesta en la tipificación del trabajo de la fábrica.
Es evidente que los tiempos en la posmodernidad ya no
están fragmentados (un tiempo para trabajar, para descansar, otro para el ocio)
van apareciendo pequeños espacios a los que Roberto Igarza denomina “Burbujas de
ocio”, quien sostiene que estos son creados por las NTICs.
El ocio se ha vuelto intersticial, se
filtra entre las tareas para el colegio, en los tiempos de espera, en el
trabajo, etc. Con la aparición de estas burbujas de tiempo, los nuevos medios y
los dispositivos móviles adquieren un gran protagonismo en los consumos de las
personas. La telefonía móvil favorece el empleo de estas burbujas para acceder
e incluso producir y distribuir contenidos que, generalmente, son breves.
Digamos algo en 140 caracteres.
Para Sennet “Nada es a largo plazo”.
Esto significa que el sentimiento de compromiso con nosotros mismos y con los
problemas de la familia está perdiendo fuerza. La movilidad laboral hace perder
vínculos amistosos, afectando a todos los miembros de la familia y teniendo que
empezar desde cero en otra ciudad, por ejemplo.
En el del trabajo y en la nueva
economía es “Todo es cambio”. La organización en las empresas está cambiando,
se busca sustituir la jerarquía piramidal por un sistema
fragmentario en el que se pueda separar una parte sin destruir a las demás. Los
trabajos cada vez son más efímeros y los ajustes de plantilla más
significativos. Por estos motivos la relación empresario-trabajador se está
deteriorando. Hecho presente en la película RRHH con las pujas entre los directivos
y los sindicalistas.
La peor consecuencia que vemos en el film se encuentra en los potenciales despidos de los empleados y el paro como reacción, y también en las afecciones psicológicas que implica.
En la película Recursos Humanos hay
un momento para cada cosa: Los operarios y el personal administrativo tienen su
espacio y tiempo para el almuerzo, terminada la jornada vuelven a sus hogares y
cada uno tiene su propio espacio de ocio, el padre, tiene el pasatiempo de la
carpintería, el hijo reuniéndose con sus amigos, etc. También puede observarse
la influencia de la tecnología y los temores a esta: en especial el miedo a la
pérdida de puestos de trabajo por generaciones que han negado a la tecnología, y una
vez que esta los alcanza termina superándolos.
Tiempo atrás las empresas se
instalaban en una ciudad, solo se veía el acceso
que se tenía a ella por medio de
rutas, ferrocarriles o vía fluvial, alrededor de esas
fábricas se fueron formando poblados,
ciudades, llegaban hasta allí Inmigrantes desde otras ciudades, provincias o
países en busca de una fuente de trabajo, había una pertenencia para con esa
empresa, tal como se ve en Recursos Humanos. Hoy, las empresas
estudian dónde instalarse a partir de su conveniencia económica. Analizan qué lugares les cobran menos impuestos, a partir de la convertibilidad económica se instalan en países tercermundistas ya que pueden producir mucho con salarios
relativamente bajos, y ante la necesidad de estos países de crecimiento en
empleo y mano de obra, ellos son los que imponen las reglas. Cuando la
producción no les rinde económicamente, no buscan soluciones, simplemente
cierran sus puertas y se instalan en otro lugar.
Además muchas veces estas empresas
funcionan de manera descentralizada, por cuestiones meramente económicas y
según sus propios beneficios: instalan oficinas en un país, planta de
producción en otro, el depósito y ventas en otro lugar, estas como dice Diego
Levis “son algunas de las prácticas sociales que posibilitan las TIC y que
debilitan la posición de los trabajadores a la hora de defender sus condiciones
laborales”, es decir pierden la identidad con su lugar de trabajo.
Este nuevo estilo de vivir el ocio,
no solo antes o después de la actividad productiva sino incluso en los
múltiples espacios de no productividad es lo que lleva a Igarza a decir que el
ocio se volvió intersticial. Para el autor, “el ocio intersticial es hijo de la
hiperconectividad y la de la mediatización de las relaciones familiares,
sociales y profesionales”. En la Sociedad del Ocio Intersticial, el mundo se
acelera; “la intensidad, la vida exagerada, el temor de la nada, el temor a
temer, el temor a aburrirse”, caracterizan las relaciones; el ser humano no
puede concebir este nuevo tipo soledad expresada en la falta de conectividad.
El Desarrollo de sus empleados es un proceso que facilita a la organización el cumplimiento de los objetivos del negocio, a partir del perfeccionamiento de su personal en términos de conocimientos, habilidades y actitudes (competencias).
Una política de Desarrollo es efectiva cuando se encuadra dentro de lineamientos que aseguren su crecimiento e impulsen la innovación permanente, brindándole un modelo eficiente de gestión de personas que permita lograr la cobertura interna de posiciones de conducción (cuadros de reemplazo) y alcanzar el máximo nivel de desempeño de las capacidades potenciales de cada colaborador.
Este proceso incluye acciones de corto, mediano y largo plazo, y hacerlo operativo supone la implementación de distintas herramientas diseñadas para tal fin: KR (Knowledge Review), MR (Management Review), Assessments, Evaluación de Desempeño, las cuales involucran a actores de las áreas de Recursos Humanos y de la línea, garantizando de esta manera la coherencia en el funcionamiento del sistema en toda la empresa/organización.
Si bien la coordinación global del proceso está en manos del área de RR.HH., cada uno de los sectores de la empresa es responsable de administrarlo en su ámbito de gestión y de aplicar los planes de acción que se definan. ¿Cuál es el foco de la gestión del Desarrollo? El foco de la gestión del Desarrollo se orienta a integrar los objetivos estratégicos de la empresa con las aspiraciones, intereses y necesidades de desarrollo del empleado. En este sentido, el Desarrollo aparece como absolutamente ligado a la motivación y al cumplimiento de expectativas personales.
Es condición crítica de éxito que este enfoque cuente con el compromiso de los Líderes, quienes deben estar preocupados y ocupados en el desarrollo de los integrantes de sus equipos, creando una verdadera cultura de desarrollo.
Una de las principales formas en las que este compromiso se manifiesta, es a través del apoyo que reciben quienes les reportan en los procesos de job posting, oportunidad privilegiada para mirar más allá de la contribución específica de un colaborador en un área determinada (por mucho que se trate de un gran contribuyente), y vislumbrar un espacio de mayor proyección para ese colaborador dentro de la organización.
Alentar a cada Líder a construir con sus reportes metas de desarrollo consensuadas es una tarea que definitivamente impacta en forma beneficiosa a nivel empresa, más allá del lugar donde se desempeñe el colaborador.
Adueñarse del propio Desarrollo… Así como las áreas de RR.HH. no son “propietarias” de los procesos vinculados a Desempeño o a Desarrollo, compartiendo y trasladando esta responsabilidad a la operación, de la misma manera son los mismos colaboradores quienes deben “adueñarse” de su propio desarrollo, demandando feedback por parte de sus Líderes e involucrándose activamente en los planes de acción que definan en conjunto.
En esta línea los Líderes estarán especialmente atentos a la forma en la que sus colaboradores realizan sus tareas, a la actitud que demuestran en la ejecución de las mismas, a las relaciones interpersonales que establecen y a su capacidad para enfrentar nuevos desafíos.
Las áreas de RR.HH. entonces ejercerán un rol de soporte y de “garante” sobre la alineación de estas acciones con la estrategia, comunicando al personal los objetivos y procesos de los planes de Desarrollo.
Y el Potencial?
El Potencial individual es el nivel de trabajo más alto que una persona está en condiciones de alcanzar al momento de ser evaluado. Es lo que podría hacer si…se dieran determinadas circunstancias. Es por lo tanto, una variable predictiva, una atribución: se EVALUA desempeño, se ATRIBUYE potencial.
Tiene que ver con la trayectoria y con la situación actual de la carrera laboral de un colaborador, y permite proyectar futuro. Incluye no sólo sus conocimientos y habilidades sino también sus motivaciones profundas y su capacidad para “hacer algo con” dichos conocimientos y habilidades (inteligencia emocional). A su vez está influenciado por el grado de ajuste de un individuo a la cultura organizacional, es decir, puede que un empleado cuente con las competencias claves requeridas pero no se adapte al estilo o valores de la organización. Es potencial EN UN ESCENARIO DETERMINADO.
Finalmente, los objetivos principales de un proceso de gestión del Potencial, son:
1. Optimizar el uso del talento disponible, detectando colaboradores de alto potencial cuyo desarrollo resulta crítico respecto de los objetivos de la organización.
2. Planificar la dotación futura, asegurando que los requerimientos de sucesión sean satisfechos.
3. Proveer entrenamiento y experiencia que permitan a los colaboradores alcanzar su máximo potencial, en línea con sus talentos y expectativas.
4. Alinear las expectativas personales con los objetivos organizacionales.
5. Generar caminos de carrera que impulsen la movilidad de los colaboradores en todas las direcciones (asignación de nuevas responsabilidades, movimientos laterales, rotaciones, participación en proyectos especiales)
6. Ofrecer coaching y mentoring por parte del Líder.
7. Medir el impacto de un eficiente sistema de gestión del potencial en la productividad de la organización y en la realización personal de sus empleados
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