Desarrollo y Potencial

¿De qué hablamos cuando hablamos de Desarrollo?

El Desarrollo de sus empleados es un proceso que facilita a la organización el cumplimiento de los objetivos del negocio, a partir del perfeccionamiento de su personal en términos de conocimientos, habilidades y actitudes (competencias). 

Una política de Desarrollo es efectiva cuando se encuadra dentro de lineamientos que aseguren su crecimiento e impulsen la innovación permanente, brindándole un modelo eficiente de gestión de personas que permita lograr la cobertura interna de posiciones de conducción (cuadros de reemplazo) y alcanzar el máximo nivel de desempeño de las capacidades potenciales de cada colaborador.

Este proceso incluye acciones de corto, mediano y largo plazo, y hacerlo operativo supone la implementación de distintas herramientas diseñadas para tal fin: KR (Knowledge Review), MR (Management Review), Assessments, Evaluación de Desempeño, las cuales involucran a actores de las áreas de Recursos Humanos y de la línea, garantizando de esta manera la coherencia en el funcionamiento del sistema en toda la empresa/organización.

Si bien la coordinación global del proceso está en manos del área de RR.HH., cada uno de los sectores de la empresa es responsable de administrarlo en su ámbito de gestión y de aplicar los planes de acción que se definan. 

¿Cuál es el foco de la gestión del Desarrollo?
El foco de la gestión del Desarrollo se orienta a integrar los objetivos estratégicos de la empresa con las aspiraciones, intereses y necesidades de desarrollo del empleado. En este sentido, el Desarrollo aparece como absolutamente ligado a la motivación y al cumplimiento de expectativas personales.

Es condición crítica de éxito que este enfoque cuente con el compromiso de los Líderes, quienes deben estar preocupados y ocupados en el desarrollo de los integrantes de sus equipos, creando una verdadera cultura de desarrollo.

Una de las principales formas en las que este compromiso se manifiesta, es a través del apoyo que reciben quienes les reportan en los procesos de job posting, oportunidad privilegiada para mirar más allá de la contribución específica de un colaborador en un área determinada (por mucho que se trate de un gran contribuyente), y vislumbrar un espacio de mayor proyección para ese colaborador dentro de la organización.

Alentar a cada Líder a construir con sus reportes metas de desarrollo consensuadas es una tarea que definitivamente impacta en forma beneficiosa a nivel empresa, más allá del lugar donde se desempeñe el colaborador.

Adueñarse del propio Desarrollo…
Así como las áreas de RR.HH. no son “propietarias” de los procesos vinculados a Desempeño o a Desarrollo, compartiendo y trasladando esta responsabilidad a la operación, de la misma manera son los mismos colaboradores quienes deben “adueñarse” de su propio desarrollo, demandando feedback por parte de sus Líderes e involucrándose activamente en los planes de acción que definan en conjunto.

En esta línea los Líderes estarán especialmente atentos a la forma en la que sus colaboradores realizan sus tareas, a la actitud que demuestran en la ejecución de las mismas, a las relaciones interpersonales que establecen y a su capacidad para enfrentar nuevos desafíos.

Las áreas de RR.HH. entonces ejercerán un rol de soporte y de “garante” sobre la alineación de estas acciones con la estrategia, comunicando al personal los objetivos y procesos de los planes de Desarrollo.


Y el Potencial?

El Potencial individual es el nivel de trabajo más alto que una persona está en condiciones de alcanzar al momento de ser evaluado. Es lo que podría hacer si…se dieran determinadas circunstancias. Es por lo tanto, una variable predictiva, una atribución: se EVALUA desempeño, se ATRIBUYE potencial.

Tiene que ver con la trayectoria y con la situación actual de la carrera laboral de un colaborador, y permite proyectar futuro. Incluye no sólo sus conocimientos y habilidades sino también sus motivaciones profundas y su capacidad para “hacer algo con” dichos conocimientos y habilidades (inteligencia emocional). A su vez está influenciado por el grado de ajuste de un individuo a la cultura organizacional, es decir, puede que un empleado cuente con las competencias claves requeridas pero no se adapte al estilo o valores de la organización. Es potencial EN UN ESCENARIO DETERMINADO.

Finalmente, los objetivos principales de un proceso de gestión del Potencial, son:

1. Optimizar el uso del talento disponible, detectando colaboradores de alto potencial cuyo desarrollo resulta crítico respecto de los objetivos de la organización.

2. Planificar la dotación futura, asegurando que los requerimientos de sucesión sean satisfechos.

3. Proveer entrenamiento y experiencia que permitan a los colaboradores alcanzar su máximo potencial, en línea con sus talentos y expectativas.

4. Alinear las expectativas personales con los objetivos organizacionales.

5. Generar caminos de carrera que impulsen la movilidad de los colaboradores en todas las direcciones (asignación de nuevas responsabilidades, movimientos laterales, rotaciones, participación en proyectos especiales)

6. Ofrecer coaching y mentoring por parte del Líder.

7. Medir el impacto de un eficiente sistema de gestión del potencial en la productividad de la organización y en la realización personal de sus empleados

8. Comunicar Políticas y Planes de Acción.

9. Favorecer las oportunidades de autodesarrollo

Presentación Slideshare - Valoración del Potencial

Diccionario de Competencias

Diccionario de Competencias

En primer lugar se debe considerar de gran importancia definir ciertas Competencias Genéricas, las cuales son comunes a todos los niveles de la empresa/Organización, atendiendo siempre al marco de valores de la misma. De esta manera, Transparencia y Orientación al Cliente por ejemplo, constituyen competencias nodales para cualquier organización.

A las mismas se suman un conjunto de otras competencias, comunes a cada nivel; entre las cuales podemos diferenciar Competencias de Conducción definidas para aquellos niveles con personal a cargo (Gestión de Colaboradores y Red de Relaciones Efectivas).

Todas las competencias se consideran necesarias para nuestra empresa/organización en cada nivel pero de acuerdo al rol/posición que se evalúa en cada caso, habrá algunas que cobran mayor importancia por sobre las restantes.

Con el fin de facilitar la comprensión de las competencias, además de la definición de las mismas, hemos preparado para cada una de ellas un listado de comportamientos directamente observables que nos permiten detectar el nivel en que la competencia está desarrollada en nosotros mismos o en la persona que estamos evaluando.

El propósito de este Post es brindar ejemplos, contribuyendo a clarificar diferentes aspectos en la evaluación de los factores gestionales.

El listado que aquí presentamos no es una lista cerrada, se pueden agregar otras conductas y no es necesario que todas ellas estén presentes para poder calificar. Dichas definiciones tienen la función de orientar en la observación y evaluación de cada competencia en cuestión, por lo que atendiendo a este marco, pueden realizarse aportes en la identificación de nuevas conductas.

Estos indicadores o conductas observables son representativos de cada competencia, por lo que su adecuación no es taxativa, hay cuestiones que se relacionan más con el rol o posición.

En todos los casos, el criterio del evaluador debe ser responsable y objetivo.

Definición de Competencias

Una Competencia es una característica individual: conocimientos, habilidades o actitudes, observable y medible, que permite el desempeño adecuado de las actividades laborales.

Ejemplos:

Competencias para un Colaboradores (Jr. – SSr. – Sr.)

1. Comunicación: Capacidad de Expresar e Interpretar ideas o conceptos de manera clara e inteligible frente a cualquier tipo de Interlocutor, indistintamente del medio de transmisión que use o cual sea la complejidad del tema.

Dimensiones (Conductas Observables)

1. Exposición de Argumentos

Nivel 1: Se comunica sin ruidos evidentes con otras personas tanto en forma oral como escrita.

Nivel 2: Maneja hábilmente la comunicación oral y escrita, logra manejar reuniones o situaciones de conflicto.

Nivel 3: Es reconocido en su área de incumbencia por ser un Interlocutor confiable y por su Habilidad para comprender diferentes situaciones y manejar reuniones.

Nivel 4: Es reconocido por su Habilidad para identificar los momentos y la forma adecuada para exponer diferentes situaciones políticas de la Organización. Llamados por otros para colaborar en estas situaciones.

2. Habilidad para Descifrar

Nivel 1: Logra entender mensajes complejos, extrae varias ideas dentro de una misma frase / párrafo.

Nivel 2: Logra entender mensajes complejos y extrae todas las ideas contenidas en una conversación / documento.

Nivel 3: Extrae todas las ideas contenidas en una conversación / documento, puede realizar interpretación o síntesis.

Nivel 4: Extrae todas las ideas contenidas en una conversación / documento, logra sintetizar las ideas captadas y retransmitirlas sin perder información.

3. Autoconfianza

Nivel 1: Maneja sus inseguridades en un nivel casi imperceptible, demostrando una imagen confiable.

Nivel 2: Actúa con plena confianza, transmitiendo una imagen de seguridad.

Nivel 3: Es seguro y logra generar confianza y credibilidad en sus Interlocutores.

Nivel 4: Confía plenamente en sus Capacidades y hace que los demás se sientan seguros. No es arrogante o presuntuoso.

2. Energía Realizativa: Capacidad de mantener una orientación constante a la concreción de Resultados sin desanimarse frente a los obstáculos y haciendo todos los esfuerzos para cumplir con los Objetivos de la Empresa.

Dimensiones (Conductas Observables)

1. Dirección al Objetivo

Nivel 1: Logra seguir los Objetivos en el escenario ideal, pero pierde el foco ante los obstáculos.

Nivel 2: No se desvía de los Objetivos planificados, excepto ante las dificultades que no puede resolver.

Nivel 3: Cumple con los Objetivos planteados y no los pierde de vista cuando afronta los obstáculos.

Nivel 4: Logra conseguir los Objetivos seguidos, indistintamente del escenario que se presente, sin perjudicar sus estándares de Calidad.

2. Visión de Conjunto

Nivel 1: Desarrolla su propia tarea de manera coherente con los Objetivos que le resultan conocidos.

Nivel 2: Desarrolla su propia tarea de manera coherente con los Objetivos del trabajo en que se inserta complementándose con los demás.

Nivel 3: Desarrolla su trabajo en coherencia con las tareas del grupo y busca conseguir resultados coherentes, trabaja entendiendo los Objetivos macro.

Nivel 4: Desarrolla sus propias tareas sin perder de vista los Objetivos más globales, busca permanentemente equipararse con los demás y los guía para que el Resultado sea homogéneo.

3. Calidad del Trabajo

Nivel 1: Conoce adecuadamente los temas relacionados con su Especialidad para cumplir su Función.

Nivel 2: Conoce adecuadamente todos los temas relacionados con su Especialidad y se ocupa de aprender.

Nivel 3: Entiende y conoce todos los temas relacionados con su Especialidad. Lo valoran por sus Conocimientos, demuestra interés por aprender.

Nivel 4: Entiende y conoce todos los temas relacionados con su Especialidad. Comparte con los demás sus Conocimientos. Es Referente entre sus pares, demuestra constante interés por aprender.

3. Aprendizaje: Actitud y Capacidad para adquirir, integrar y utilizar nuevos Conocimientos. Capacidad de identificar nuevas ideas para fomentar el Aprendizaje, de crear y aprovechar constantemente oportunidades de Aprendizajes y fuentes de Información, de integrar eficazmente viejos y nuevos Contenidos.

Dimensiones (Conductas Observables)

1. Interés por Aprender

Nivel 1: Actualiza sus Conocimientos de uso habitual y busca información cuando es necesario.

Nivel 2: Realiza esfuerzos por adquirir nuevas Habilidades y Conocimientos. Analiza proactivamente la información a su alcance.

Nivel 3: Muestra interés por Aprender nuevos Conocimientos y está abierto a nuevas experiencias. Ofrece su experiencia y Conocimientos a sus compañeros.

Nivel 4: Busca el aprendizaje continuo, actualiza sus Conocimientos y los comparte con el fin de mejorar el desempeño propio y de los demás.

2. Rapidez de Aprendizaje

Nivel 1: Su Aprendizaje es discreto, avanza día a día a un ritmo constante que no se ve afectado por una curva creciente.

Nivel 2: Su Aprendizaje es cada vez mejor, la experiencia afecta directamente la rapidez en la adquisición de conceptos y Habilidades.

Nivel 3: Adquiere con rapidez Conocimientos relativos a diferentes áreas temáticas.

Nivel 4: Tiene un alto nivel de Aprendizaje y es muy rápido en adquirir y relacionar entre sí nuevos Conocimientos.

3. Aplicación de lo Aprendido

Nivel 1: Aplica lo aprendido en situaciones y contextos conocidos.

Nivel 2: Aplica lo aprendido, capitaliza en cada momento su experiencia y la de sus compañeros.

Nivel 3: Puede aplicar los Conocimientos aprendidos en situaciones nuevas y ajenas a su contexto de trabajo. No comete dos veces el mismo error.

Nivel 4: Aplica lo aprendido en situaciones nuevas y busca más información para enfrentar la novedad.

4. Responsabilidad: Asumir las Responsabilidades asignadas al cargo, enfrentando las decisiones y delegaciones necesarias, sin escudarse en Superiores o excusas.

Dimensiones (Conductas Observables)

1. Seguridad en sí mismo

Nivel 1: No requiere supervisión constante. Requiere un apoyo cercano para sentirse seguro en sus Funciones.

Nivel 2: Trabaja sin requerir supervisión o actúa sin necesidad de consultar para todas las labores de su campo de acción.  Sigue su experiencia más que los comentarios externos.

Nivel 3: Busca nuevas Responsabilidades. Habla cuando no está de acuerdo, pero expresa educadamente sus argumentos. Presenta su exposición en forma clara y segura.

Nivel 4: Se enfrenta a sus superiores de modo contundente y acertado. Se ofrece para misiones complejas.  Disfruta con los cometidos que significan un desafío.

2. Cumplimiento

Nivel 1: Cumple los Plazos tomando todos los márgenes de tolerancia previstos y la Calidad mínima necesaria para cumplir el Objetivo fijado, sin comprometer el Resultado conjunto.

Nivel 2: Trabaja en función de los Objetivos fijados en conjunto, participando y esperando lo mismo de los demás.

Nivel 3: Cumple los Plazos establecidos y con la Calidad requerida, preocupándose por lograr los Objetivos sin necesidad de recordatorios o consignas especiales. Atento a lo que los compañeros requieren, sin descuidar sus propias tareas.

Nivel 4: Desempeña las tareas con dedicación, basándose en los Objetivos acordados, cuidando cumplir tanto con los Plazos como con la Calidad requerida y aspirando alcanzar el máximo Resultado posible. Su Responsabilidad está muy por encima de lo esperado en su Nivel o Posición.

3. Orientación a Resultados

Nivel 1: Trabaja para alcanzar los estándares definidos por los Niveles Superiores, en los tiempos previstos y con los Recursos que se le asignan.

Nivel 2: Trabaja para mejorar su Desempeño introduciendo los cambios necesarios en la órbita de su accionar. Logra superar eficientemente los imprevistos que se le presentan en el día a día.

Nivel 3: Se esfuerza constantemente por obtener mejores Resultados y superar los Objetivos que le son establecidos, le gusta sorprender con la Calidad de su trabajo.

Nivel 4: Se preocupa no sólo por sus Resultados, sino también por los de su área. Entiende que los Objetivos personales son complementarios a los Objetivos grupales y busca las mejoras necesarias para la superación del Equipo.

Objetivos

Se refiere a acciones y resultados, se evalúa qué hizo (cumplimiento de objetivos funcionales).  En esta parte se evalúa principalmente los resultados de cada persona con respecto al cumplimiento de los objetivos previamente definidos, siempre relacionados con las principales responsabilidades y las funciones establecidas.

La Evaluación de Desempeño comienza con la Fijación de Objetivos (principios de año), en la cual deberán completarse las columnas/campos relativos a:

• Objetivos: el número de objetivos a fijar depende el tipo de puesto a evaluar; como regla general están previsto que se fijen cinco (5).
• Criterio de Medición: para cada objetivo fijado, se debe consignar la fuente de información que se utilizará para medir el grado de cumplimiento.

Se evalúa el nivel de cumplimiento de objetivos o tareas asignadas las cuales se ponderarán de acuerdo al criterio del superior, alineados con los objetivos generales de la Empresa. Y será él también quién fijará los parámetros de medición.

Respecto a los Niveles de Prestación utilizados para el análisis de los Objetivos, deberán utilizarse Números Absolutos y los mismos se promediaran en base al cumplimiento.

En función del resultado final, se podrá determinar el Nivel de Cumplimiento de los Objetivos.

Podría ser: 

1- Excelente: Siempre supera todos los requisitos y generalmente se anticipa a los mismos.

2- Muy Bueno: Supera la mayoría de las veces los requisitos del puesto.

3- Normal: Alcanza todos los requisitos esperados del puesto.

4- Regular: Alcanza la mayoría de los requisitos del puesto.

5- Insatisfactorio: Tiene dificultades para alcanzar los requisitos mínimos del puesto. Deberá lograr una mejora importante a corto plazo.

Por qué definir objetivos?

Un objetivo describe los resultados cuantificables que deben lograrse para cumplir una meta determinada.

Finalidad del objetivo:

-      Clarificar qué es lo que debe hacerse y cuándo.

-      Proporcionar un horizonte temporal.

-      Concentrar las acciones en las actividades clave.

Es importante NO confundir “objetivos” con una lista de tareas o actividades a realizar.

Fijación de objetivos

Los objetivos acordados entre jefe y colaborador deberían cumplir con los criterios SMART:

SPECIFIC: Todo objetivo debe ser específico y claro.

MEASURABLE: Los objetivos deben poder ser medidos ya sea cuantitativamente o cualitativamente. Sólo aquellos planteados en términos de resultados pueden ser medibles u observables, en tanto que las expresiones de deseo no. Asimismo, un objetivo es mensurable siempre que existan instrumentos de medición y sistemas de información concurrentes a la realización del objetivo.

ATTAINABLE/AMBITIOUS: Deben ser simultáneamente ambiciosos y alcanzables.

RESULT ORIENTED: Todo objetivo debe expresarse en términos de resultados y no en términos de expresiones de deseo.

TIME DEFINED: Todo objetivo debe tener un plazo de realización perfectamente definido.

El plazo debe ser expresado en mes y año, o en día, mes y año.

Para redactar objetivos es conveniente comenzar con un verbo en infinitivo que resuma la acción principal a realizar, por ejemplo: mantener, incrementar, reducir, etc.

Además, se sugiere evitar el uso de adjetivos, reemplazándolos por el valor numérico esperado, por ejemplo “…reducir fuertemente…” reemplazar por “reducir un 14%...”

Factores Gestionales

Relacionados con el desempeño, también llamados Competencias. Una Competencia es una característica individual: conocimientos, habilidades o actitudes, observable y medible, que permite el desempeño adecuado de las actividades laborales. Ver entradas anteriores.

En la elaboración de la evaluación de Competencias Gestionales es importante tener en cuenta que la misma es sobre los comportamientos de una persona a lo largo de todo el período evaluado y no un incidente único o eventual que pudiera haber ocurrido en determinado momento.

En el momento de evaluar y calificar deberemos realizar un análisis integral, teniendo en cuenta la sumatoria y repetición de los comportamientos observables para cada competencia.

De esta manera, se evalúa el cumplimiento de las competencias definidas para todo el personal interno de la Empresa en el período analizado mediante una escala que permite comparar los comportamientos deseados con los efectivamente desarrollados.

Es decir, se analiza cómo se logra el cumplimiento de los resultados, evaluando el nivel de competencias que posee, cuáles tiene desarrolladas y cuáles debe desarrollar.

La evaluación de competencias, se efectúa mediante una escala que permite comparar los comportamientos deseados con los efectivamente desarrollados para el logro de los objetivos.

Propuesta de Mejora

Para ambas partes (Competencias y Objetivos) debemos analizar y diseñar el Plan de mejoras, también llamado Plan de Desarrollo Individual.

El evaluador luego de analizar los resultados de la Evaluación de  Desempeño planificará  un conjunto de actividades que permitan al evaluado realizar tareas que se crean más convenientes para mejorar el actual desempeño.

Se debe especificar el área donde el evaluado deberá concentrar sus esfuerzos de mejora y se propondrán distintas actividades con alternativas de mejora. El detalle de las propuestas de mejora tendrá en cuenta diferentes aspectos:

ü  Desarrollo de Competencias Gestionales: Generar plan de acción.

ü  Acciones de Entrenamiento en el Puesto: Realizar nuevas tareas, delegar otras responsabilidades con el fin de lograr un crecimiento horizontal. Asignarle proyectos que estén alineados al empleado, para que puedan desarrollar habilidades y conocimientos.

ü  Acciones de Capacitación: Necesidades detectadas, relativas a las tareas que realiza en la actualidad o que puede desempeñar en el corto plazo.

Esta propuesta de mejoras, constituye una intención entre el colaborador y su jefe para su proyección de desarrollo y debe estar alineado con las políticas y presupuestos de la organización.

Evaluación de Desempeño por Competencias

Introducción a la Evaluación de Desempeño

Debemos considerar prioritaria la mejora continua de nuestra performance, para lograrlo, debemos promover la mejora continua de cada una de las personas en su posición mediante la generación de una nueva herramienta de gerenciamiento como es la Evaluación de Desempeño. Orientada a la mejora del rendimiento de quienes ocupan distintos puestos en la organización, buscando maximizar el desempeño de cada empleado en función de los lineamientos de la organización.

La Evaluación de Desempeño constituye una práctica Gerencial que mediante el coaching, la comunicación, la reflexión y el diálogo contribuyen con el negocio al generar un ámbito de trabajo enfocado en la planificación de acciones para la mejora. En consecuencia, el programa alcanza a todo el personal interno de una empresa/organización.

Dicha evaluación también procura ser una herramienta para detectar en qué necesitan desarrollo las personas que conforman nuestra empresa, independientemente del lugar que ocupen en la estructura de la organización, sirviendo de fuente de información para los planes de capacitación a desarrollar, dentro de un programa amplio de desarrollo del Capital Humano.  

Para lograr que este sistema funcione, es imprescindible que cada empleado esté alineado con la idea rectora de la mejora continua tanto en “lo que hacemos” (tareas/objetivos) como en “cómo lo hacemos” (competencias gestionales).

De esta manera, podemos concluir que la Evaluación de Desempeño es una herramienta clave para planear, analizar y mejorar el desempeño laboral de cada persona en su posición, mediante el análisis de un período de tiempo trabajado, buscando mantener y reforzar lo que se está haciendo bien y trabajar en el nuevo período en pos de los objetivos que se hayan definido y de la mejora de aquellas competencias que deben ser desarrolladas.

La gestión del desempeño constituye una prioridad y una práctica gerencial que contribuye al negocio, en tanto la mejora de la performance individual y grupal se traduce en una mejora de la eficiencia.

Evaluación de desempeño

Es la instancia en la cual se analiza formalmente el desempeño real versus las expectativas. Se aplica a todo el personal interno y es realizada por el jefe directo en cada caso, en tanto es quien está en contacto permanente y en consecuencia conoce el rendimiento y la evolución del desempeño del personal a su cargo.

Se trata de un espacio de reflexión y diálogo acerca del desempeño del período que culmina (contribución individual a los objetivos  organizacionales y el desarrollo de competencias) para generar condiciones y planificar acciones que favorezcan y promuevan la mejora de la performance para el período siguiente. Es por esto, que consideramos que en la Evaluación  de Desempeño “se mira el pasado con orientación al futuro”.

Finalizado el período se realizará una síntesis (no necesariamente un promedio) del análisis de cada competencia y objetivo fijado que refleje la tendencia evidenciada a lo largo del año.

En tanto es una acción de comunicación, debe confirmar y resumir el seguimiento realizado durante el período determinado.

Además en esta etapa se realizará también la fijación de objetivos y el plan de mejora para el período que se inicia. En este último, debemos reflejar las necesidades de capacitación detectadas, el potencial de desarrollo y nuevas tareas o proyectos  en los que pueda participar a futuro.

¿Quiénes intervienen en el proceso de Evaluación de Desempeño?

 Los Evaluados:

Todo el personal interno de la empresa, inclusive aquellos que por su posición jerárquica, también actúan como evaluadores.

El sistema involucra a todo el personal que, al momento de la evaluación, tenga una antigüedad en la empresa igual o mayor a seis  (6) meses. Para el personal con antigüedad menor sólo se deberán fijar los objetivos para el próximo ejercicio.

En aquellos casos que se ha cambiado de posición,  de tener una antigüedad en el puesto inferior a tres (3) meses, el superior inmediato anterior deberá realizar la evaluación y el superior actual la fijación de objetivos para el próximo período.

Los Evaluadores:

Todas las personas con personal a cargo.

Para poder ser Evaluador la persona debe poseer la antigüedad anteriormente mencionada, es decir seis (6) meses en la Empresa y tres (3) meses en el puesto. En caso de ser inferiores, la evaluación la realizará el jefe inmediato superior.

Los Aprobadores (Gerente):

Dicha figura, en la Evaluación de Desempeño, cumple la función de revisor y aprobador de las evaluaciones realizadas.

Son los que supervisan la correcta aplicación de la Evaluación de Desempeño del Área/Sector a su cargo y tienen como misión garantizar coherencia y objetividad al proceso y sus consecuencias (Fijación de objetivos, Revisión, Monitoreo, Calificación y Plan de mejora). 

Gerencia de Recursos Humanos:

Participa en la generación, coordinación y capacitación necesaria para llevar adelante el programa y el registro de las evaluaciones obtenidas.

Brindará apoyo y asesoramiento a los sectores cuando así lo soliciten.

Objetivo de la Evaluación de Desempeño

Proveer un marco sistemático y formal de comunicación entre supervisor y supervisado para:

ü   Evaluar el desempeño al concluir un período determinado.

ü   Definir el desempeño esperado para el período siguiente.

ü   Permitir el seguimiento periódico del desempeño. 

ü   Lograr la mejora de cada persona en su rol, en forma continua.

De esta manera, los propósitos son:

ü   Guiar al evaluado respecto de su desarrollo laboral.

ü   Controlar sistemáticamente la eficiencia de los métodos existentes para la selección, capacitación y promoción del personal.

ü   Servir como referencia para los planes de carrera y promociones del personal (En desarrollo). 

ü   Generar compromisos para la mejora en cada uno de los miembros de la organización, mediante la creación de espacios de análisis y reflexión que permitan detectar necesidades de capacitación y posibilidades de desarrollo así como oportunidades de mejora en la performance de su trabajo.

ü   Medir el desempeño individual, generando oportunidades al evaluador para orientar al evaluado respecto de cómo debe contribuir al logro de las metas, prioridades y objetivos de la Empresa y de su grupo de trabajo; modificando y corrigiendo o fortaleciendo las tendencias evidenciadas en su gestión.

 Metodología:

La evaluación consta de tres etapas principales, las dos primeras contribuyen a la calificación final de cada persona en su rol y en la tercera, se establece como se continúa la mejora continua.

1° Análisis del Rendimiento: Mide “QUE” se hizo a través del grado de cumplimiento de los objetivos funcionales fijados y de corresponder, se establecerán objetivos para el próximo ejercicio.

2° Análisis del Desempeño: Se analiza la forma en “COMO” el colaborador hace su tarea de acuerdo a las competencias gestiónales definidas.

3° Propuesta de Mejora: Durante la entrevista se establecerán conjuntamente entre Evaluador y Colaborador, las acciones de mejora para el próximo año.

Es muy importante tener en cuenta que lo que se está evaluando es el qué debemos hacer (medir el grado de cumplimiento de objetivos) y el cómo hacemos las cosas (nivel de desarrollo de las competencias).