Tradicionalmente las prácticas de gestión de RR.HH. han estado caracterizadas por:
Ir desarrollándose como líneas paralelas, no apuntando a un objetivo común (con selección se buscaba una cosa y con la capacitación otra).
Los criterios utilizados en las distintas practicas no siempre eran similares (se seleccionaba a alguien en función de un perfil y luego, en las evaluaciones, no se incluían los criterios por los que había sido seleccionado).
Ir trabajando por impulsos, no respondiendo a un plan o estrategia.
Por lo tanto, surge la necesidad de utilizar una herramienta que agilice todas las prácticas y las alinee con la estrategia de negocio.
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La Gestión por
Competencias permitirá tomar decisiones en torno a múltiples necesidades de
Recursos Humanos. Tiene también su impacto sobre la propia organización del trabajo.
Las Competencias se convertirán en el
eje central de la gestión y se movilizaran hacia la consecución de objetivos
estratégicos y de negocio. La preocupación no debería ser recombinar las
funciones y tareas, sino el desarrollo sostenido de capacidades y cualificaciones.
Aprendizaje Organizacional
La
única ventaja competitiva sostenida de una Organización es la capacidad de aprender
mas rápido que la competencia.
Según Davis A. Garvin
“Una organización de
aprendizaje es una organización que tiene habilidad para crear, adquirir y
transferir conocimientos y para modificar su actitud con el fin de reflejar
nuevos conocimientos y puntos de vista”.
¿Qué son entonces las competencias?
Una competencia es una característica individual: conocimientos, habilidades o actitudes, observable y medible, que permite el desempeño adecuado de las actividades laborales.
El Dr. McClelland desarrolló el primer "modelo de competencias", donde estableció todas las competencias aplicables al trabajo de un funcionario del servicio diplomático en el Departamento de Estado de los Estados Unidos.
Debido a que los cargos tienen requerimientos diferentes, las competencias que contribuyen a un desempeño excelente son diferentes para cada rol.
Por ejemplo, el rol de un profesional en una compañía de computadoras requerirá un conjunto de competencias distintas a las del cargo ejecutivo en una compañía de servicios.
Ahora bien, cuando hablamos de Modelos de Competencias, estamos señalando la representación conductual de un conjunto de roles. Representa las conductas requeridas de los colaboradores de todo nivel para encarar los retos que el modelo plantea.
Un Modelo de Competencias tendrá una orientación al estilo de la organización y del negocio a futuro, tendrá en cuenta las variables del Tablero de Control proyectado, buscará determinar un estilo de Liderazgo a seguir, se soportará sobre un benchmarking y no puede dejar de lado la productividad que el negocio busque con relación a sus competidores.
¿Qué son entonces las competencias?
Una competencia es una característica individual: conocimientos, habilidades o actitudes, observable y medible, que permite el desempeño adecuado de las actividades laborales.
El Dr. McClelland desarrolló el primer "modelo de competencias", donde estableció todas las competencias aplicables al trabajo de un funcionario del servicio diplomático en el Departamento de Estado de los Estados Unidos.
Debido a que los cargos tienen requerimientos diferentes, las competencias que contribuyen a un desempeño excelente son diferentes para cada rol.
Por ejemplo, el rol de un profesional en una compañía de computadoras requerirá un conjunto de competencias distintas a las del cargo ejecutivo en una compañía de servicios.
Ahora bien, cuando hablamos de Modelos de Competencias, estamos señalando la representación conductual de un conjunto de roles. Representa las conductas requeridas de los colaboradores de todo nivel para encarar los retos que el modelo plantea.
Un Modelo de Competencias tendrá una orientación al estilo de la organización y del negocio a futuro, tendrá en cuenta las variables del Tablero de Control proyectado, buscará determinar un estilo de Liderazgo a seguir, se soportará sobre un benchmarking y no puede dejar de lado la productividad que el negocio busque con relación a sus competidores.
Es una temática interesante para llevarlo con algunas adaptaciones al ámbito aulico. En los últimos años los estudiosos de la Cs de la Educación se han preguntado infinidad de veces si la ESCUELA de HOY PREPARA para el mundo TRABAJO.
ResponderEliminarDetectar las competencias de los alumnos; las características de estos individuos en las dinámicas grupales; comparar la Organización del trabajo con la organización en el mundo pedagógico y comparar/diferenciar las organizaciones empresariales/industriales con la organización Escolar son interesantes para estudiar para su implementación.
Si pensaba como vos Maxi, al leer lo posteado por Adrián pensaba en que las estructuras organizacionales muchos de sus conceptos y por qué no ideas, entre ellos los paradigmas, las empresas y la sociedad lo tienen naturalizados y nos cuesta tanto en Educación. Un ejemplo es el trabajo colaborativo y cooperativo.
EliminarMaxi, Gabriela,
ResponderEliminarCreo entender sus comentarios, les cuento que en al ámbito empresarial privado, estas cuestiones también son de difícil incorporación y aceptación. Sucede que si no es llevada adelante acción alguna por parte de la empresa con respecto a su personal, seguramente la producción/rentabilidad de la organización se va a ver afectada, hasta puntos de perdida de ingresos, con lo que los empresarios se ven prácticamente obligados a la incorporación de herramientas como esta!