Se refiere a acciones y resultados, se evalúa qué hizo (cumplimiento de objetivos funcionales). En esta parte se evalúa principalmente los resultados de cada persona con respecto al cumplimiento de los objetivos previamente definidos, siempre relacionados con las principales responsabilidades y las funciones establecidas.
La
Evaluación de Desempeño comienza con la Fijación de Objetivos (principios de
año), en la cual deberán completarse las columnas/campos relativos a:
- Objetivos:
el número de objetivos a fijar depende el tipo de puesto a evaluar; como
regla general están previsto que se fijen cinco (5).
- Criterio
de Medición: para cada objetivo fijado,
se debe consignar la fuente de información que se utilizará para medir el
grado de cumplimiento.
Se
evalúa el nivel de cumplimiento de objetivos o tareas asignadas las cuales se
ponderarán de acuerdo al criterio del
superior, alineados con los objetivos generales de la Empresa. Y será él
también quién fijará los parámetros de medición.
Respecto
a los Niveles de Prestación utilizados para el análisis de los Objetivos, deberán
utilizarse Números Absolutos y los mismos se promediaran en base al cumplimiento.
En
función del resultado final, se podrá determinar el Nivel de Cumplimiento de
los Objetivos.
Podría ser:
1- Excelente:
Siempre supera todos los requisitos y generalmente se anticipa a los mismos.
2- Muy Bueno:
Supera la mayoría de las veces los requisitos del puesto.
3- Normal: Alcanza
todos los requisitos esperados del puesto.
4- Regular:
Alcanza la mayoría de los requisitos del puesto.
5- Insatisfactorio:
Tiene dificultades para alcanzar los requisitos mínimos del puesto. Deberá
lograr una mejora importante a corto plazo.
Por
qué definir objetivos?
Un
objetivo describe los resultados cuantificables que deben lograrse para cumplir
una meta determinada.
Finalidad
del objetivo:
-
Clarificar
qué es lo que debe hacerse y cuándo.
-
Proporcionar
un horizonte temporal.
-
Concentrar
las acciones en las actividades clave.
Es
importante NO confundir “objetivos” con una lista de tareas o actividades a
realizar.
Fijación de objetivos
Los objetivos
acordados entre jefe y colaborador deberían cumplir con los criterios SMART:
SPECIFIC: Todo objetivo debe ser específico
y claro.
MEASURABLE: Los objetivos deben poder ser medidos ya sea
cuantitativamente o cualitativamente. Sólo aquellos planteados en términos de
resultados pueden ser medibles u
observables, en tanto que las expresiones de deseo no. Asimismo, un objetivo es
mensurable siempre que existan instrumentos de medición y sistemas de
información concurrentes a la realización del objetivo.
ATTAINABLE/AMBITIOUS: Deben ser simultáneamente ambiciosos y alcanzables.
RESULT ORIENTED: Todo objetivo debe expresarse en términos de resultados y no en términos de expresiones de
deseo.
TIME DEFINED:
Todo objetivo debe tener
un plazo de realización perfectamente definido.
El plazo debe ser expresado en mes y año, o en día,
mes y año.
Para redactar
objetivos es conveniente comenzar con un verbo en infinitivo que resuma la
acción principal a realizar, por ejemplo: mantener, incrementar, reducir, etc.
Además, se
sugiere evitar el uso de adjetivos, reemplazándolos por el valor numérico
esperado, por ejemplo “…reducir fuertemente…” reemplazar por “reducir un
14%...”
Factores
Gestionales
Relacionados con el desempeño, también
llamados Competencias. Una Competencia es una característica individual: conocimientos,
habilidades o actitudes, observable y medible, que permite el desempeño
adecuado de las actividades laborales. Ver entradas anteriores.
En
la elaboración de la evaluación de Competencias
Gestionales es importante tener en cuenta que la misma es sobre los
comportamientos de una persona a lo largo de todo el período evaluado y no un
incidente único o eventual que pudiera haber ocurrido en determinado momento.
En
el momento de evaluar y calificar deberemos realizar un análisis integral,
teniendo en cuenta la sumatoria y repetición de los comportamientos observables
para cada competencia.
De esta manera, se evalúa
el cumplimiento de las competencias definidas para todo el personal interno de
la Empresa en el período analizado mediante una escala que permite comparar los
comportamientos deseados con los efectivamente desarrollados.
Es decir, se
analiza cómo se logra el
cumplimiento de los resultados, evaluando el nivel de competencias que posee,
cuáles tiene desarrolladas y cuáles debe desarrollar.
La evaluación
de competencias, se efectúa mediante una escala que permite comparar los
comportamientos deseados con los efectivamente desarrollados para el logro de
los objetivos.
Propuesta de Mejora
Para ambas partes (Competencias
y Objetivos) debemos analizar y diseñar el Plan
de mejoras, también llamado Plan de Desarrollo Individual.
El
evaluador luego de analizar los resultados de la Evaluación de Desempeño planificará un conjunto de actividades que permitan al
evaluado realizar tareas que se crean más convenientes para mejorar el actual
desempeño.
Se
debe especificar el área donde el evaluado deberá concentrar sus esfuerzos de
mejora y se propondrán distintas actividades con alternativas de mejora. El
detalle de las propuestas de mejora tendrá en cuenta diferentes aspectos:
ü Desarrollo de
Competencias Gestionales: Generar plan de
acción.
ü Acciones de Entrenamiento
en el Puesto: Realizar nuevas tareas, delegar otras
responsabilidades con el fin de lograr un crecimiento horizontal. Asignarle
proyectos que estén alineados al empleado, para que puedan desarrollar
habilidades y conocimientos.
ü Acciones de
Capacitación: Necesidades detectadas, relativas
a las tareas que realiza en la actualidad o que puede desempeñar en el corto
plazo.
Esta propuesta de mejoras,
constituye una intención entre el colaborador y su jefe para su proyección de
desarrollo y debe estar alineado con las políticas y presupuestos de la organización.
