Objetivos

Se refiere a acciones y resultados, se evalúa qué hizo (cumplimiento de objetivos funcionales).  En esta parte se evalúa principalmente los resultados de cada persona con respecto al cumplimiento de los objetivos previamente definidos, siempre relacionados con las principales responsabilidades y las funciones establecidas.

La Evaluación de Desempeño comienza con la Fijación de Objetivos (principios de año), en la cual deberán completarse las columnas/campos relativos a:

• Objetivos: el número de objetivos a fijar depende el tipo de puesto a evaluar; como regla general están previsto que se fijen cinco (5).
• Criterio de Medición: para cada objetivo fijado, se debe consignar la fuente de información que se utilizará para medir el grado de cumplimiento.

Se evalúa el nivel de cumplimiento de objetivos o tareas asignadas las cuales se ponderarán de acuerdo al criterio del superior, alineados con los objetivos generales de la Empresa. Y será él también quién fijará los parámetros de medición.

Respecto a los Niveles de Prestación utilizados para el análisis de los Objetivos, deberán utilizarse Números Absolutos y los mismos se promediaran en base al cumplimiento.

En función del resultado final, se podrá determinar el Nivel de Cumplimiento de los Objetivos.

Podría ser: 

1- Excelente: Siempre supera todos los requisitos y generalmente se anticipa a los mismos.

2- Muy Bueno: Supera la mayoría de las veces los requisitos del puesto.

3- Normal: Alcanza todos los requisitos esperados del puesto.

4- Regular: Alcanza la mayoría de los requisitos del puesto.

5- Insatisfactorio: Tiene dificultades para alcanzar los requisitos mínimos del puesto. Deberá lograr una mejora importante a corto plazo.

Por qué definir objetivos?

Un objetivo describe los resultados cuantificables que deben lograrse para cumplir una meta determinada.

Finalidad del objetivo:

-      Clarificar qué es lo que debe hacerse y cuándo.

-      Proporcionar un horizonte temporal.

-      Concentrar las acciones en las actividades clave.

Es importante NO confundir “objetivos” con una lista de tareas o actividades a realizar.

Fijación de objetivos

Los objetivos acordados entre jefe y colaborador deberían cumplir con los criterios SMART:

SPECIFIC: Todo objetivo debe ser específico y claro.

MEASURABLE: Los objetivos deben poder ser medidos ya sea cuantitativamente o cualitativamente. Sólo aquellos planteados en términos de resultados pueden ser medibles u observables, en tanto que las expresiones de deseo no. Asimismo, un objetivo es mensurable siempre que existan instrumentos de medición y sistemas de información concurrentes a la realización del objetivo.

ATTAINABLE/AMBITIOUS: Deben ser simultáneamente ambiciosos y alcanzables.

RESULT ORIENTED: Todo objetivo debe expresarse en términos de resultados y no en términos de expresiones de deseo.

TIME DEFINED: Todo objetivo debe tener un plazo de realización perfectamente definido.

El plazo debe ser expresado en mes y año, o en día, mes y año.

Para redactar objetivos es conveniente comenzar con un verbo en infinitivo que resuma la acción principal a realizar, por ejemplo: mantener, incrementar, reducir, etc.

Además, se sugiere evitar el uso de adjetivos, reemplazándolos por el valor numérico esperado, por ejemplo “…reducir fuertemente…” reemplazar por “reducir un 14%...”

Factores Gestionales

Relacionados con el desempeño, también llamados Competencias. Una Competencia es una característica individual: conocimientos, habilidades o actitudes, observable y medible, que permite el desempeño adecuado de las actividades laborales. Ver entradas anteriores.

En la elaboración de la evaluación de Competencias Gestionales es importante tener en cuenta que la misma es sobre los comportamientos de una persona a lo largo de todo el período evaluado y no un incidente único o eventual que pudiera haber ocurrido en determinado momento.

En el momento de evaluar y calificar deberemos realizar un análisis integral, teniendo en cuenta la sumatoria y repetición de los comportamientos observables para cada competencia.

De esta manera, se evalúa el cumplimiento de las competencias definidas para todo el personal interno de la Empresa en el período analizado mediante una escala que permite comparar los comportamientos deseados con los efectivamente desarrollados.

Es decir, se analiza cómo se logra el cumplimiento de los resultados, evaluando el nivel de competencias que posee, cuáles tiene desarrolladas y cuáles debe desarrollar.

La evaluación de competencias, se efectúa mediante una escala que permite comparar los comportamientos deseados con los efectivamente desarrollados para el logro de los objetivos.

Propuesta de Mejora

Para ambas partes (Competencias y Objetivos) debemos analizar y diseñar el Plan de mejoras, también llamado Plan de Desarrollo Individual.

El evaluador luego de analizar los resultados de la Evaluación de  Desempeño planificará  un conjunto de actividades que permitan al evaluado realizar tareas que se crean más convenientes para mejorar el actual desempeño.

Se debe especificar el área donde el evaluado deberá concentrar sus esfuerzos de mejora y se propondrán distintas actividades con alternativas de mejora. El detalle de las propuestas de mejora tendrá en cuenta diferentes aspectos:

ü  Desarrollo de Competencias Gestionales: Generar plan de acción.

ü  Acciones de Entrenamiento en el Puesto: Realizar nuevas tareas, delegar otras responsabilidades con el fin de lograr un crecimiento horizontal. Asignarle proyectos que estén alineados al empleado, para que puedan desarrollar habilidades y conocimientos.

ü  Acciones de Capacitación: Necesidades detectadas, relativas a las tareas que realiza en la actualidad o que puede desempeñar en el corto plazo.

Esta propuesta de mejoras, constituye una intención entre el colaborador y su jefe para su proyección de desarrollo y debe estar alineado con las políticas y presupuestos de la organización.